Зачем HR-ам знать метапрограммы: 5 причин

Заглядывая периодически в недавнее прошлое, могу сказать, что была хорошим HR-директором. Эта оценка деятельности в данной роли подкреплена многим: коллегами, которые периодически звонят за консультацией, просят совета или просто хотят услышать что-то подбадривающее в ответ; дипломами, висящими на стене в кабинете с надписью «вошла в ТОП-100 лучших HR-директоров России», «Капитан российского бизнеса»; успешными проектами в работе с ведущими вузами страны; подчиненными, с которыми планируем новые проекты, поддерживаем связь… Много еще чего можно перечислить, но сейчас не об этом. 

Изучив 50 метапрограмм, часто теперь думаю о том, насколько эффективнее, результативнее я могла бы быть, как HR-директор. Скольких ошибок, неприятных моментов могла бы предотвратить. С кем-то точно по-другому разговаривала и ставила задачи, по-иному решала вопросы, иначе для разных сотрудников могла бы озвучивать темы по увольнению, мотивации, развитию, компенсации, переводам. 

Я знаю, как минимум, пять причин, зачем HR-ам необходимо знать и использовать в своей работе метапрограммы, и хочу поделиться ними. 

Во-первых, знание метапрограмм позволяет составить не просто идеальный профиль должности согласно корпоративным компетенциям компании, а метапрограммный профиль должности. Это даст вам понимание, что за человек может работать на той или иной позиции. 

Представьте, что на должность начальника поставили сотрудника, у которого ведущая метапрограмма – разделенная ответственность. Он прекрасный командный игрок, но брать единоличную ответственность за свою работу не умеет. Или вы приняли на работу нового сотрудника с метапрограммой «сходство» на позицию дизайнера в Креативный отдел и ждете от него нового логотипа, баннера, потому что нуждаетесь в ребрендинге компании. Никогда не дождетесь, потому что этот сотрудник в работе предпочитает рутину и стабильность, а не возможность создавать что-то новое и необычное. И так как вы пока не знаете про метапрограммы, есть риск выбрать на позицию секретаря-референта девушку, у которой ведущая метапрограмма – включенное время. Она будет все время опаздывать. И не потому, что безответственная, а просто потому, что не осознает время. «Как получится, так и сделаю», - будет говорить она вам или боссу. 

Во-вторых, понимание метапрограмм поможет вам правильно собрать команду: для нового проекта, реализации новой идеи, организации нового направления в бизнесе.

Уверена, вы знаете типологию ролей в команде! У каждой роли есть своя ведущая метапрограмма. Например, у исполнителя – метапрограмма «послушание», когда человеку нравится следовать правилам организации, он хочет сделать все возможное для компании, в которой работает и старается быть тем, в ком нуждаются. У вдохновителя – это метапрограммы «инициирование» и «ориентация на цель». Подбирая в команду такого сотрудника, вы будете искать того, кто получает большое удовольствие от нового, кто действует быстро, хорошо представляет, чего хочет достигнуть. Прописав метапрограммные профили под каждую роль в команде, без труда создается команда, которая реализует самые смелые планы и стратегии. 

В-третьих, при создании кадрового или управленческого резерва метапрограммы помогут принять верное решение при переводе резервистов на другие должности. Ведь будет четкое понимание, что сотрудник, у которого преобладают такие метапрограммы, как «глобальность», «безразличие» не стоит переводить на позицию старшего бухгалтера. Потому что данная должность предполагает, как правило, техническое, научное мышление, требует точных описаний и последовательных шагов в работе. Зная, что у данного резервиста ведущая метапрограмма «ассертивность», а не «безразличие», будете уверены, резервист знает политику и правила и будет действовать так, чтобы эти правила применяли другие сотрудники. 

На должность начальника отдела качества можно перевести сотрудника, у которого вы увидите такие метапрограммы, как «рефлексия», «решение проблем», «детальность», «власть». Ведь здесь будет успешен тот, кто умеет работать с конкретной информацией, способен много уточнять, давать описания, прописывать методики и последовательность действий, кому важен анализ, кто может оценить риски и обнаружить ошибки. 

В-четвертых, вы поймете, что нельзя требовать от всех сотрудников в равной мере исполнения всех правил и процедур, соблюдения графика работы и креативности.Потому что в силу своих ведущих метапрограмм все не могут быть творческими, гипер-исполнительными или инициативными. Конечно, это все можно развивать. Но для этого вам надо изучить метапрограммы и понять, чего не хватает вашим сотрудникам для реализации целей и задач компании. 

И, наконец, пятая причина. Для меня - самая важная. Изучив метапрограммы, вы станете с бОльшей эмпатией относиться к людям. Станете лучше слышать и понимать их поступки, слова, действия. Вы научитесь не просто слушать, но и слышать, что кроется за словами. Станете разговаривать с сотрудниками на одном языке. Вы станете больше проявлять недирективных методов в работе с подчиненными. Вырастет осознанность в работе, и вы увидите гораздо больше возможностей в человеческом потенциале компании. Сможете развить еще одну способность, чтобы лучше понимать себя и людей. А это значит, что вы, как HR, на верном пути!